İş hukuku kapsamında işçilerin sahip olduğu en temel haklardan biri iş güvencesidir. İşverenin iş sözleşmesini haksız veya geçersiz bir nedene dayanarak feshetmesi durumunda, işçinin işine geri dönebilmek ve uğradığı zararları tazmin edebilmek amacıyla başvurduğu hukuki yola işe iade davası adı verilir.
İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesinden yararlanan bir işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi halinde, feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin eski işine iade edilmesi talebiyle açtığı bir tespit ve eda davasıdır.
İş güvencesi hükümleri, işverenin keyfi fesihlerini engellemeyi ve işçinin çalışma hakkını korumayı amaçlar. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna hükmederse, işveren işçiyi işe başlatmak veya kanunda öngörülen işe iade tazminatı ile boşta geçen süre ücretini ödemek zorunda kalır.
İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için Kanun’da belirtilen bazı katı şartların birlikte gerçekleşmiş olması gerekir. Bu şartlardan birinin dahi eksik olması, davanın reddedilmesine yol açar. İşe iade davası şartları şunlardır:
1. İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak
İşe iade talebinde bulunacak işçinin 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekir. Borçlar Kanunu’na tabi olarak çalışanlar, devlet memurları veya Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar bu davayı açamazlar (Ancak istisnai durumlar veya farklı hukuki yollar mevcuttur).
2. İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışması
İşçinin çalıştığı işyerinde fesih tarihi itibarıyla en az 30 işçinin çalışıyor olması zorunludur.
- Aynı İşkolu Kuralı: İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, 30 işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
- Alt İşveren (Taşeron) Durumu: Kural olarak asıl işveren ve alt işveren işçileri ayrı ayrı değerlendirilir. Ancak muvazaalı (danışıklı) bir alt işverenlik ilişkisi varsa, işçi sayıları birleştirilerek hesaplanır.
3. İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Bulunması
İşçinin, işverenin işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekir.
- İstisna: Yer altı işlerinde çalışan işçiler (örneğin maden işçileri) için 6 aylık kıdem şartı aranmaz. Bu işçiler 1 günlük kıdeme sahip olsalar dahi işe iade davası açabilirler.
4. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
İş güvencesi hükümleri yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçileri kapsar. Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar işe iade davası açamaz. Ancak, belirli süreli sözleşme yapılması için objektif bir neden yoksa, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılacağından işe iade davası açma hakkı doğar.
5. İşveren Vekili Statüsünde Olmamak
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden genel müdür, genel müdür yardımcısı gibi üst düzey işveren vekilleri ile işyerinin bütününü sevk ve idare edip işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamazlar.
6. Feshin Geçerli Bir Nedene Dayanmaması
İşveren feshi gerçekleştirirken işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi kanuni bir zorunluluktur.
| Geçerli Fesih Nedenlerine Örnekler | Geçersiz Fesih Nedenlerine Örnekler |
|---|---|
| Şirketin küçülmeye gitmesi (ekonomik kriz) | Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetler |
| İşçinin performans düşüklüğü (belgelenmiş) | İşçinin hamile kalması veya doğum yapması |
| İşyerinin teknolojik dönüşüme girmesi | İşvereni hukuki hakları için mercilere şikayet etme |
İşe İade Davasında Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk sistemi getirilmiştir. Bu kural uyarınca, işe iade davası açmak isteyen işçi, doğrudan mahkemeye gidemez; öncelikle arabulucuya başvurmak zorundadır.
İşe İade Arabuluculuk Başvuru Süresi Nedir?
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.
Bu süre hak düşürücü süredir. 1 aylık süre geçirildikten sonra yapılan başvurular reddedilir ve işçi işe iade hakkını tamamen kaybeder. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
İşe İade Davası Ne Zaman Açılır?
İşe iade sürecindeki yasal süreler son derece kritiktir. Süreç şu şekilde işler:
- Fesih Bildirimi: İşveren yazılı olarak iş sözleşmesini feshettiğini bildirir.
- Arabulucuya Başvuru: Bildirim tarihinden itibaren 1 ay içinde.
- Arabuluculuk Süreci: Arabulucu başvuruyu en fazla 3 hafta (zorunlu hallerde +1 hafta ek süre ile toplam 4 hafta) içinde sonuçlandırır.
- Dava Açma Süresi: Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde yetkili İş Mahkemesinde işe iade davası açılır.
(Eğer arabulucuda anlaşma sağlanırsa taraflar belirlenen tarihte işe başlatma ve tazminat şartlarını yerine getirir, mahkemeye gidilmez.)
Tazminat Aldıktan Sonra İşe İade Davası Açılabilir mi?
Çalışanların en çok tereddüt ettiği konulardan biri, kıdem ve ihbar tazminatı ödendikten sonra işe iade davası açılıp açılamayacağıdır.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya içeride kalan yıllık izin ücretlerinin işveren tarafından işçiye ödenmiş olması, işe iade davası açılmasına engel değildir. İşçi tazminatlarını alıp banka hesabına geçtikten sonra da (1 aylık yasal süre içinde kalmak şartıyla) arabulucuya başvurarak işe iade talep edebilir.
Ancak burada dikkat edilmesi gereken kavram İkale Sözleşmesi (Bozma Sözleşmesi)‘dir. Eğer işçi ve işveren karşılıklı anlaşarak bir “ikale sözleşmesi” imzalamış ve sözleşmeyi bu yolla sona erdirmişlerse, kural olarak işe iade davası açılamaz. Fakat ikale sözleşmesi yapılırken işçinin iradesi sakatlanmışsa (baskı, tehdit, hile vb.) sözleşmenin geçersizliği ileri sürülerek dava açılabilir.
Not: İşe iade davası kazanılır ve işçi gerçekten işe başlarsa, fesih işlemi hiç yapılmamış sayılacağından, daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarının işverene iade edilmesi (veya doğacak yeni alacaklardan mahsup edilmesi) gerekir.
İşe İade Davasının Sonuçları ve İşe İade Tazminatı
Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi durumunda, işçinin kararın kesinleştiği tarihten itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurması şarttır. Bu süreyi kaçıran işçinin feshi, geçerli bir feshe dönüşür. İşveren, başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşe iade davasının kazanılmasıyla birlikte iki farklı mali hak ortaya çıkar:
1. Boşta Geçen Süre Ücreti
İşçi işe başlatılsın veya başlatılmasın, dava süresince işsiz kaldığı dönemin en çok 4 aya kadar olan kısmı için doğacak ücret ve diğer hakları işverence ödenir. Bu ödeme, işçinin dava tarihindeki değil, emsal işçinin davanın bittiği tarihte aldığı güncel maaş üzerinden hesaplanır. Ayrıca bu 4 aylık sürenin SGK primleri de işveren tarafından yatırılmak zorundadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 17.12.2015 tarihli ve 2015/31827 Esas, 2015/34880 Karar sayılı kararında;
“Dosya içeriğine göre, mahkemece davacının işe iadesine karar verildiği halde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca boşta geçen süre için dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine ilişkin kanunun emredici düzenlemesine aykırı olarak boşta geçen süre ücretinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
mahkemenin işe iade kararı vermesine rağmen boşta geçen süre ücretinin reddedilmesinin hatalı olduğu ve bu ücretin ödenmesine karar verilmesi gerektiği ifade edilmiştir.
2. İşe Başlatmama Tazminatı
İşveren, süresi içinde başvuran işçiyi işe başlatmayı reddederse, işçiye ayrıca en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür. Mahkeme kararda bu tazminat miktarını ay bazında belirler. Parasıl karşılığı ise, işçinin işe başlatılmadığı tarihteki güncel ve giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Sendikal nedenlerle fesihte bu tazminat işçinin en az 1 yıllık (12 aylık) ücreti tutarında belirlenir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 22. HD., E. 2012/26810 K. 2013/23075 T. 1.11.2013 sayılı kararda;
“Protokol ve karar sonrası, davalı işveren davacı işçiyi işe davet etmiş, ancak dosyadaki delillere göre işe başlatmamıştır. Davalı işveren feshin geçersizliği ve işe iade davası sırasında imzaladığı protokol ve protokol gereği verilen karara uymamış ve bu şekilde güven sorumluluğuna aykırı davrandığı gibi dürüstlük kuralına da uymamıştır. Davalı işverenin imzaladığı protokole davacı işçi güvenmiştir. Davacı işçi açısından ortada korunması gereken bir güven vardır. Güven nedeni ile davacı işçi işe başlayacağını sanmakta ve bu nedenle işe başlatmama tazminatını protokolde öngörmemekte, boşta geçen sürenin de olmadığını kabul etmektedir. Davalı işveren işe başlatmadığına göre güven sorumluluğunun gerektirdiği şekilde davacının kaybettiği haklarından sorumlu olmalıdır. Bu nedenle davacının talep ettiği işe başlatmama tazminatı ile işe başlatılmadığı tarihe göre fark kıdem tazminatı isteğinin değerlendirmeye tabi tutularak kabulü gerekir. Bu halde, Mahkemece, işe başlatmama tazminatı isteminin kabulüne ilişkin karar yerindedir. Ancak, davacıya işten ayrılırken ödenen kıdem tazminatının yeterli olduğu ve davanın mahiyeti itibari ile fark kıdem tazminatı talebinin yerinde olmadığı gerekçeleriyle, davacının işe başlatılmadığı tarihe göre fark kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Keza, işe başvuru ve başlatılma konusunda tarafların iradesi birleşmiştir. Artık burada temyiz edilmeyeceği kabul edilen ve kesinleşen feshin geçersizliği ve işe iade kararının kesinleşme şerhli ilamının tebliğinin ve başvurunun bu tebliğden itibaren aranmasının gereği yoktur. Zaten protokol gereği davalı işveren davacıyı işe davet etmiş, ancak işe başlatmamıştır. Başvuru ve işe davet protokol gereğince kararlaştırılmıştır. Bu durumda, işçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır. İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem tazminatı ödenmişse, 4 aylık boşta geçen süre ilavesiyle ve son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir. Mahkemece, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde fark kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi hatalıdır.”
feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası işe başlatmama tazminatının kabulüne karar verilmiştir.
İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?
Kanun koyucu işe iade davalarının “seri muhakeme usulü” ile hızlıca görülmesini öngörmüş olsa da, uygulamada mahkemelerin iş yükü, bilirkişi incelemeleri ve tebligat süreçleri nedeniyle davalar zaman almaktadır.
- Yerel Mahkeme (İlk Derece): Ortalama 8 ay ile 1,5 yıl arasında sonuçlanır.
- İstinaf (Bölge Adliye Mahkemesi): Yerel mahkeme kararına itiraz edilmesi durumunda dosya istinafa gider. İstinaf incelemesi de genellikle 1 ila 2 yıl arası sürmektedir.
- Toplam Süreç: İşe iade davaları Yargıtay yoluna kapalıdır (Miktar itibarıyla kesinlik sınırında kalır). Dolayısıyla İstinaf Mahkemesi (BAM) kararı kesindir. Tüm süreç ortalama 1,5 ile 3 yıl arasında tamamen kesinleşerek sonuçlanmaktadır.
İşe İade Davası Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
İşe iade davasını kazandıktan sonra işçi işe başlamak zorunda mı?
Evet. İşe iade davasını kazanan işçi, samimi bir şekilde çalışmak niyetiyle 10 gün içinde işverene başvurmalıdır. Eğer işçi aslında çalışmak istemiyor ancak sadece boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatını almak amacıyla formaliteden başvuruyorsa ve işveren “gel başla” dediğinde işe gitmiyorsa, işçi tazminat haklarını kaybeder.
İşe iade davasında arabulucu ücretini kim öder?
Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşırlarsa, aksi kararlaştırılmadıkça arabuluculuk ücreti taraflarca yarı yarıya ödenir. Anlaşma sağlanamaması halinde ilk 2 saatlik arabuluculuk ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. Dava açılıp sonuçlandığında bu miktar, davada haksız çıkan taraftan yargılama gideri olarak tahsil edilir.
İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?
Kural olarak kendi rızasıyla haklı veya haksız nedene dayanarak istifa eden (iş sözleşmesini kendisi fesheden) işçi işe iade davası açamaz. İşe iade davasının temel şartı, feshin işveren tarafından yapılmış olmasıdır. Ancak işveren, işçiye zorla veya baskı (mobbing) ile boş kağıda imza attırarak istifa etmiş gibi göstermişse, bu durum ispat edilerek işe iade talep edilebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde işe iade davası açılabilir mi?
Yukarıda da belirttiğimiz üzere, süresi belli olan (örneğin 1 yıllık yapılmış ve süresi dolduğunda kendiliğinden sona eren) sözleşmelerde işe iade davası açılamaz. Ancak işin niteliği gereği sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekirken işveren sırf iş güvencesinden kaçınmak için sözleşmeyi belirli süreli yapmışsa, mahkeme bu sözleşmeyi belirsiz süreli kabul edip işe iade kararı verebilir.
İşe iade davası için avukat tutmak zorunlu mu?
Türk hukuk sisteminde, kural olarak bireylerin davalarını kendilerinin takip etmesi mümkündür; avukat tutma zorunluluğu yoktur. Ancak işe iade davaları hak düşürücü sürelerin (1 ay ve 2 hafta) katı bir şekilde uygulandığı, dilekçe hazırlanmasının ve arabuluculuk tutanaklarının büyük teknik bilgi gerektirdiği usulü işlemlerdir. Ufak bir şekil veya süre hatası davanın doğrudan reddine sebep olacağından, sürecin alanında uzman bir iş hukuku avukatı vasıtasıyla yürütülmesi hak kaybı yaşanmaması adına son derece önemlidir.